关于落实《加快建筑产业工人队伍建设》政策的探讨

　　本文从服务于建筑施工企业用工管理的人力资源服务企业经营角度，对落实《加快建筑产业工人队伍建设》政策过程中存在的现实问题，以及对人力资源服务业务的影响进行分析，一家之言，以企共鸣，让我们共同关注和促进建筑产业工人队伍建设。

　　政策背景

　　住建部发布的《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》（建市〔2020〕105号）提出，当前我国建筑产业工人队伍仍存在无序流动性大、老龄化现象突出、技能素质低、权益保障不到位等问题，制约建筑业持续健康发展。需要加快自有建筑工人队伍建设。而《关于开展施工现场技能工人配备标准制定工作的通知》则明确了技能工人配备目标，即2025年，力争实现在建项目施工现场中级工占技能工人比例达到20%、高级工及以上等级技能工人占技能工人比例达到5%。2035年，力争实现在建项目施工现场中级工占技能工人比例达到30%、高级工及以上等级技能工人占技能工人比例达到10%。由此可以看出，对于自有建筑工人队伍的搭建和工人技能升级，在未来将成为广大建筑行业公司和专业技能工人的必经之路。

　　2022年1月，住建部印发《“十四五”建筑业发展规划》提出，培育建筑产业工人队伍。改革建筑劳务用工制度、加强建筑工人实名制管理、保障建筑工人合法权益。规划中鼓励建筑企业通过培育自有建筑工人、吸纳高技能技术工人和职业院校毕业生等方式，建立相对稳定的核心技术工人队伍。引导小微型劳务企业向专业作业企业转型发展，进一步做专做精。制定建筑工人职业技能标准和评价规范，推行终身职业技能培训制度。推动大型建筑业央企与高职院校合作办学，建设建筑产业工人培育基地，加强技能培训。

　　2022年8月16日，住建部和人社部联合发文，对《建筑工人实名制管理办法（试行）》（建市〔2019〕18号）中部分条款进行了修改，本次修改的核心主要集中为两大要点：1.将实名制对象由“农民工”变更为“建筑工人”；2.将“劳动合同”统一修改为“劳动合同或用工书面协议”。而这两点修订对于建筑企业以及建筑工人而言，具有重要的影响。将“劳动合同”统一修改为“劳动合同或用工书面协议”，在一定程度上放松了对于劳动合同签订的强制性要求。换言之，针对以往超过退休年龄、社保缴纳困难以及部分不愿意签订劳动合同的建筑工人而言，建筑企业可以通过签订其他书面协议的方式将其吸纳进入建筑工人队伍。

　　对于建筑产业职工队伍建设而言，2022年7月重庆率先发布《培育新时代建筑企业自有工人队伍试点工作方案》，试点项目自2022年12月1日起，全面实施建筑劳务用工制度改革，取消劳务分包，总承包、专业承包企业必须采用自有工人施工，或者分包给自有专业作业企业（全资、控股或参股的专业作业企业）施工，不得分包给其它专业作业企业或个人。已开工或已招投标项目可分阶段实施。试点企业按照企业自愿并经审核，决定将中冶建工集团有限公司等21家企业列入重庆市培育自有工人第1批试点企业，试点时间从2022年10月至2025年12月。试点期间，各试点企业要大胆创新，先行先试，不断总结，积极推进；要切实落实企业主体责任，大力培育自有工人，所承接工程项目必须采用自有工人施工，或者分包给自有专业作业企业施工。

　　近几年来，国家建立四库一平台、建筑工人实名制管理、职业教育法、农民工工资支付条例、社保入税、建筑企业信誉评价办法、中央企业合规管理办法等法规制度，目的是要规范企业用工、培育人才、保障职工权益。

　　市场用工主体企业落实政策所面临的问题

　　用工的主体是企业，建筑产业工人队伍建设的落脚点也在企业，自劳动法、劳动合同法、劳务派遣暂行规定、各项鼓励灵活用工政策的颁布以及建筑行业自90年代推广鲁布革经验广泛实行项目法施工管理以来，下岗瘦身、百含工资、工效挂钩、两低于原则、减员增效、绩效考核、人员规模管控、工资总额管控、精简机构、营改增、三项制度改革等，推动建筑企业施工生产组织方式与用工制度适应市场经济而发生了深刻的变革，既体现了企业自主经营、自主用工的重要性，也使企业在市场竞争中得到长足发展，可目前的政策似乎又要返回计划经济时代的束缚，用行政方式要求企业以加大自有职工规模、大幅增加用工成本、降低效率为代价（劳动生产率、利润率）来实现工程项目施工作业以自有员工为主等目标，目前只是从降低门槛、简化劳务作业企业注册手续、参与区域市场投标资格限制、建立统一大市场破除区域壁垒，免收农民工工资保证金、提高职工教育经费比例等方面给予支持，从重庆建筑行业试点企业来看，既有央企国企，也有民企，但由于企业经营现实响应并不积极，有待于建筑市场主体的检验。

　　企业目前面临的实际问题及其成因：

　　（1）企业经营现状并不理想。根据中国建筑业协会发布的《2021年建筑业发展统计分析》报告，建筑业产值利润率自2014年达到最高值3.63%后，总体呈下降趋势。而最新数据显示，2021年中国建筑业产值利润率仅为2.92%，也就是说，生产率没有随着时间得到进一步提升。龙头企业都处在转型升级、产能转移的探索阶段，布局从设计、采购、施工到运维全产业链以及实施“一带一路”走出去战略，一段时期内低价中标、过程计价结算不及时拖欠工程款，以及以尚不成熟不规范的资本运作模式承揽的大型PPP、EPC项目，因投入资金巨大回款周期持续延长收益缓慢等原因造成项目效益低下，安全、质量、环保等高标准和高要求以及人工、原材料等价格快速增长，使建筑施工企业的成本不断攀升，效益增量无法覆盖成本增长。

　　（2）人力资源配置效率与企业发展需求不相适应。一方面，企业虽然在招聘人才、培养人才、稳定人才中的投入逐年增大，但仍是长期面对从业人员频繁流失，培养投入与留用效果差强人意的现状；另一方面，企业深改中面对人力资源最大的难题不在“量”，而在于“质”，在于人才专业结构性问题、复合型人才匮乏问题，关乎发展战略、管理创新、技术创新的人才培养，管理与劳务两层分离的方向是由市场来决定的，是由社会分工日趋精细的现实来引导实现的，也是建筑市场长期培育规范化、专业化劳务作业企业的目标。

　　（3）企业长期在工资总额增长与职工收入增长的现实需求、劳动生产率增幅与人员数量规模控制、用人成本控制与工资附加费（社会保险费、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费等）逐年增长等相互作用的各项指标关系中寻求平衡，央企工资与效益联动机制中“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的举措，倒逼企业管理者进行劳动、人事、分配的变革。企业积极主动调整内部产业结构和区域市场布局，干好在手项目施工生产，满足现阶段乃至长远经营发展而采用不同的用工方式来控制总量优化结构，确保企业用工总量、工资水平与企业效益、竞争力相适应，目的是使既定的人工成本效率最大化最优化，体现公平与效率的统一。

　　（4）市场在资源配置中起决定性作用，政府主管部门从行业规范视角出发，以行政方式干预企业用工规模，所给予的支持措施只能发挥外因作用，况且住建部门行政效力也是有一定局限性的。企业在市场竞争中自主经营、自我发展的前提下，不可能以主动增加自有作业员工数量而再次背负人员冗余的重压来迎合“过河”。就目前重庆试点而言，央企、国企完全有能力集中抽调自有员工来承担重庆区域内市政建设项目的施工作业任务，而对于民企而言无疑将加大用工成本与合规风险，不规范问题也不可能仅据此政就能全部解决。

　　（5）加快建筑产业工人队伍建设，要由政府主管部门主导构建体系，最重要的是要让企业从中真正受益，既能有效降低当下生产经营中越来越高的人工成本，又能够提高用工效率。以建筑企业为承载基础、职业院校、行业协会、专业培训机构、社会人力资源服务机构共同参与的管理体系，政府应给予更多的政策支持、更大的资金投入，促进各方形成合力，尤其是政府政策与企业经营调控策略保持目标一致步调协同，既要从人员规模上保证建筑行业发展所必须具有的主动性灵活性和适应性、又要从质量上推动建筑工人技能素质得到提升，以实现十四五规划、实现人才强国，毕竟加快建筑产业工人队伍建设的途径和方法不是由单一提高自有职工数量来直接决定的。

　　“以自有工人承担施工作业政策”对人力资源服务业务产生的影响与对策

　　自住建部发布《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》（建市[2014]92号）及住建部《关于进一步加强和完善建筑劳务管理工作的指导意见》（建市[2014]112号）提出“施工总承包企业和专业承包企业要拥有一定数量的与其建立稳定劳动关系的骨干技术工人，鼓励施工总承包企业拥有独资或控股的施工劳务企业，组织自有劳务人员完成劳务作业”政策以来，已有很多企业成立了劳务公司，虽然实际运营效果与成立初衷（解决工资总额限制、财税合规、人才储备、安全质量及纠纷风险）相差较远，却对人力资源服务公司劳务派遣、劳务外包、以及其他代理业务而言产生了比较大的影响。最直接的就是损失外派员工数量减少营业收入与资金周转；若是控股、参股劳务公司或将增大市场竞争难度。

　　建筑企业自设劳务公司、或以自有工人队伍承担工程项目施工作业的效果，还有待于建筑市场主体企业的进一步检验，但无论是否会成为建筑企业用工制度改革的必然趋势，对于人力公司而言，提出了一个更高的标准，同时也会加剧人力服务市场目前以相同模式拼效率、拼价格的市场竞争，如何持续提升服务价值？一方面要针对服务产品、市场客户、人才供应链、和生产组织建设有所创新，以专业精准、服务高效的市场认可，更广更深的将服务合作融入到企业价值创造链条当中；另一方面紧随建筑行业改革创新而变，谋求自己在升级系统管理、规范服务标准、提升服务品质、创新合作模式上力求开新局拓市场。